Cosa succede davvero quando una persona decide di segnalare un illecito sul posto di lavoro? Le procedure funzionano? E, soprattutto, chi segnala si sente davvero al sicuro?
Sono alcune delle domande al centro del nuovo Comparative Report realizzato dal Dipartimento di Giurisprudenza dell’Università di Torino sotto la direzione della professoressa Valeria Ferraris nell’ambito del progetto europeo WAKE-UP. Il documento mette a confronto Italia, Lettonia, Estonia, Romania e Polonia, studiando le leggi e poi andando oltre, per osservare come i sistemi funzionino nella vita reale.
Il primo dato che emerge è abbastanza netto: le norme ci sono, ma spesso i canali restano poco utilizzati.
In Italia il sistema è strutturato, grazie al ruolo di ANAC e alla diffusione di piattaforme digitali sicure. Eppure, molte segnalazioni riguardano conflitti tra colleghi o problemi lavorativi, mentre i casi di corruzione effettivamente accertati sono pochi.
La Lettonia ha alle spalle più anni di esperienza e registra un numero abbastanza stabile di segnalazioni. Rimane però un limite importante: la procedura ordinaria non accetta segnalazioni anonime. Un problema non secondario, soprattutto nei contesti piccoli, dove anche il contenuto della segnalazione può rendere riconoscibile chi l’ha inviata.
In Estonia, invece, la protezione riguarda soltanto le violazioni del diritto europeo. Questo significa che alcune frodi, conflitti di interesse o situazioni di violenza sul lavoro potrebbero restare fuori dal sistema. Inoltre, non esiste un’unica autorità di riferimento: chi segnala deve capire autonomamente a chi rivolgersi.
In Romania la legge è solida, ma l’utilizzo dei canali è ancora molto disomogeneo. Alcune istituzioni ricevono diverse segnalazioni, mentre molti enti locali e università non ne registrano nessuna. Il rischio è che il whistleblowing rimanga un adempimento formale, più presente nei regolamenti che nelle pratiche quotidiane.
La situazione più complessa è quella della Polonia, dove il report parla di un vero e proprio “silenzio assordante”. Pesano il recepimento tardivo della Direttiva, la confusione tra segnalazioni e reclami ordinari e, soprattutto, la paura di essere identificati. In alcuni enti si preferiscono ancora buste sigillate e documenti custoditi in cassaforte, considerati più sicuri dei sistemi digitali interni.
Ma allora se le leggi ci sono, perché l’attività di segnalazione degli illeciti nelle organizzazioni resta ancora un tasto dolente in alcuni Paesi Europei? Il punto è semplice da comprendere ma complesso da realizzare: una buona legge da sola non basta. Serve costruire un sistema basato su fiducia, conoscenza, supporto e una cultura organizzativa aperta. Per questo pensiamo sia necessario destinare delle risorse per formazione, campagne contro lo stigma del “delatore”, canali sicuri anche per le segnalazioni anonime, un monitoraggio reale delle ritorsioni e un maggiore accesso all’assistenza legale e psicologica. Anche sindacati e società civile devono avere un ruolo più forte.
Solo così il whistleblowing può smettere di essere una procedura poco conosciuta e diventare ciò che dovrebbe essere: uno strumento concreto per proteggere le persone e l’interesse pubblico.
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